2018年7月25日
图自网络
自20世纪80年代起，美国国会就一直试图修改联邦民权法、制定反就业歧视法，从而禁止在美国职场中针对LGBT群体的歧视。就此，有相当数量的反对者认为，在美国不存在严重的、针对LGBT群体的就业歧视，所以修改联邦法律是完全没有必要的。这种观点遭到了许多学者的激烈批评和反驳，而反驳者中就包括来自加州大学洛杉矶分校威廉姆斯研究所的MV Lee Badgett教授。在过去的15年里，Badgett教授一直都在研究基于性倾向、种族和性别的就业歧视，她还就这个议题出版了2本书和发表了若干文章。
早在2007年， MV Lee Badgett教授便参加了美国众议院下属的教育和劳动委员会就反就业歧视法召开的立法听证会，同时提交了证词。而4年后，她又参加了参议院下属的卫生、教育、劳工与养老金委员会就反就业歧视法S.811法令召开的立法听证会。在两份证词中，Badgett教授的结论都是，基于性倾向和性别认同的歧视普遍存在于美国的工作场所中，这种歧视无论在经济上还是其他方面都给LGBT人群造成了伤害。那么，证词是以什么样的论证与证据、来证明LGBT人群面临着严重的就业歧视呢？
第一，证词比较了LGB人群内部与其他就业歧视易感人群内部，针对就业歧视向州政府进行投诉的比例。
具体来看，有一些州政府在立法中禁止基于性倾向以及性别认同的反歧视保护，证词记录了它们于1999至2007年间收到的、基于性倾向和性别认同的就业歧视投诉数。其中显示，LGB人群内对基于多元性别的就业歧视进行投诉的比率与女性和有色人种中对就业歧视——分别涉及性别歧视与种族歧视——进行投诉的比率不相上下。在这些州，平均每1万LGBT人群中就有4.7份针对就业歧视提出的投诉（假设LGB人占美国人口的4.1％）。这个数字与妇女群体的投诉率（每万名女性中有5.4份投诉）和有色人种投诉率（每万人6.5份投诉）非常接近。换句话说，LGB人群针对就业歧视的投诉率与当前受到联邦法律特别保护、以免受到歧视的群体的投诉比率几乎是一样的。
第二，证词设置了对照组，衡量了企业对一对求职者的差别待遇，被虚构的“求职者”具有相同教育文化背景，唯独性倾向或性别认同不同。
这两份证词中还引用了社会学家Andras Tilcsik的研究成果。Tilcsik教授虚构了一对申请人的简历，然后向七个州的不同企业投放了3538份,应征了1769个初级员工的岗位。其中一份简历注明了A曾经是同性恋校园组织的财务主管，另一份简历则注明B在非同性恋组织工作过。投放简历的结果表明，企业有针对同性恋申请人的歧视待遇。对具有“同性恋”属性的申请人A而言，Ta只有7.2％的机率被邀请参加面试，而相比之下 “非同性恋”属性的申请人B有11.5％的机率被邀请参加面试。要获得求职面试，同性恋申请人A必须申请14份职位才能获得一个面试机会，而异性恋申请人B普遍只需申请9份职位就可以拿到面试机会。
第三，证词比较了LGBT人群和非LGBT人群所获工资差距，这也是经济学家和社会学家经常使用的测试歧视程度的方法。
这个方法的核心在于控制变量，也就是说控制性倾向和性别认同以外所有可能影响工资水平的因素不变，包括教育背景和工作经验等。如果研究者仍然发现LGBT人群跟其他人群之间存在收入差距，那么便可以得出结论：基于性倾向和性别认同的歧视是LGBT这一弱势群体面临收入差距的一大原因。
两份证词中所引用的研究结果表明，同性恋和双性恋男性的收入比同等资质的异性恋男性低了10％至32％，这个惊人的数字表明同性恋或双性恋男性与具有相同背景、能力的异性恋男性相比，有较大的薪酬差距。同时，该研究也将背景相似的女同性恋群体与女异性恋群体进行比较，发现前者的收入也显著低于后者。另外，证词中引用的国家跨性别歧视调查还表明，15％的跨性别受访者的年收入低于10,000美元，而调查时不超过该收入水平的人口仅仅占美国总人口的4％。总体而言，证词展示了大量证据，以表明基于性倾向和性别认同的就业歧视会对LGBT人群造成经济损害，并使每位性与性别少数者平均每年至少减少数千美元收入。
Ta山之石，可以攻玉。以上三种测试“歧视程度”的方法可以直接适用于中国吗？
图自pixabay
第一种方法的核心是考察LGBT人群内部针对就业歧视进行投诉的比例，并将此与其他人群（或总人口）中针对就业歧视进行投诉的比例进行对比，由此衡量LGBT人群是否因遭遇基于多元性别的就业歧视，而有着比平均水平更高的、投诉就业歧视的需要和实践。
有人认为，这一方法在中国难以实现。首先，在法律层面上，美国已经建立了较为完善的、针对易遭就业歧视群体的救济机制。在防治针对LGBT人群的就业歧视上，虽然美国在联邦层面没有出台专门立法，但是截止到2015年，已经有18个州在禁止就业歧视法案中纳入了基于性倾向以及性别认同的反歧视保护,例如纽约州和佛罗里达州。 而在2010年初,奥巴马政府也将性别认同纳入到了平等就业机会委员会的反歧视保护范围。与此相对，中国目前尚未有专门的反歧视法，也没有专门的国家机构处理公民的就业歧视投诉。而且，中国也缺乏明确的立法，禁止性倾向和性别认同的歧视。LGBT群体遭受就业歧视后，难以向行政机关申诉或投诉，获得法律救济的障碍重重。
但笔者认为，我国劳动者也有一定的就业歧视投诉渠道，例如劳动者认为用人单位侵犯了其劳动保障合法权益，可以以来信、到访和网上举报等方式向当地人力资源和社会保障行政部门投诉。例如，2017年北京市人力资源和社会保障局接到群众举报某企业将乙肝病毒血清指标作为入职体检标准后，依法向该企业做出了行政处罚决定书。这说明我国在完善反就业歧视法，并明确禁止基于性倾向和性别认同的歧视后，也可以有渠道统计LGBT人群针对就业歧视的投诉数量。
图为“赵鹏案”当事人
第二种方法是衡量企业对不同求职者的差别待遇。这类方法或许可以反映中国LGBT人群在职场中被歧视的程度。譬如，有一起著名的诉讼“赵鹏案”就涉及到了录取歧视。求职者赵鹏参加了电视求职节目《非你莫属》，在节目中，得到了58同城CEO的首肯，但赵鹏最终没有被录取，他认为他被拒绝的原因是自己的同性恋身份，并在自己微博公开声称58同城歧视同性恋。58同城则以侵犯名誉权为由把赵鹏告上法庭。
第三种方法是比较不同性倾向和性别认同的群体的工资差距，这也具有一定的可行性。例如，非政府组织可以通过问卷调查跨性别群体和非跨性别群体的工资差距，从而反映出歧视对跨性别人群造成的经济损害程度。
但是，前述三种测试歧视的方法也有一定的局限性。
例如周丹律师认为，异性恋正统制社会会产生两种不同程度的歧视形式：一种是无视或排除同性欲望的存在或者存在的可能性；另一种则是对同性恋者和疑似同性恋者的不公平的对待。应当强调的是，无视及排除是最严重的歧视形式。由于雇主把所有劳动者都假定为异性恋者，相当于创造了无视和排除同性恋者的工作环境。同性恋者害怕公开性倾向后会遭受侮辱、歧视或者其他不公正的待遇，从而不得不选择隐瞒自己的性倾向。由于同性恋者不敢出柜，因此真正显现出来的歧视案例并不那么多，投诉也没有那么多。因此无论在哪个国家，测量歧视时都应注意到更加难以测试歧视程度的隐形歧视，在收集数据时都应当关注社会歧视导致的恐惧在职场出柜的现象。
根据联合国开发计划署新发布的关于性少数职场歧视的调查报告，在中国1571个性与性少数受访者中，已有21%反馈称他们曾经在职场中因性倾向或性别表达受到歧视，可见LGBT人群极其容易在职场中受到就业歧视。
所以，有人如果认为“社会上根本没有对同性恋的歧视嘛”，我们是否可以开发出适合中国国情的一套测试“歧视程度”的方法呢？例如开展企业对LGBT议题态度的问卷调查？抑或是进行焦点小组访谈、报道典型案件？这个问题会留给读者们继续思考～～
李铁柱：“同性恋男子入职遭拒，企业歧视？”，载《北京青年报》2014年2月19日。
刘小楠主编：《反就业歧视的策略与方法》，法律出版社2011年版，第165页。
See UNDP: LGBTI People and Employment: Discrimination Based on Sexual Orientation, Gender Identity and Expression, and Sex Characteristics in China, the Philippines and Thailand, p.15.
封面｜AP
作者｜剁椒鱼
编辑、排版｜Guk
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